İŞ ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK VE USULÜ
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesine göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.“
Buna göre, iş şartlarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren öncelikle durumu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirim üzerine işçi, altı işgünü içerisinde esaslı değişiklikleri özgür iradesiyle ve yazılı olarak kabul ederse iş koşullarında esaslı değişiklik/değişiklikler mevzuata uygun olarak, geçerli bir şekilde yapılmış olacaktır.
İşveren esaslı değişiklik yapmak istediğinde işçi tarafından değişiklik kabul edilmemesi halinde işverenin iki yoldan birini seçmek zorundadır: 1- Değişikliği yapmaktan vazgeçmek, 2- İş sözleşmesini feshetmek.
İşçinin kabul etmemesi halinde işverenin esaslı değişikliği yapmaktan vazgeçmesi halinde sorun yoktur. İş koşulları aynen devam eder.
İşçinin esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, esaslı değişikliklerin geçerli nedene dayandığını ya da bundan başka geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak İş Kanununun 17. maddesinde öngörülen ihbar sürelerine de riayet ederek feshedebilecektir.
İş Şartlarında Esaslı Değişiklik Halleri Nelerdir?
- 1- Ücret Değişikliği
- 2- İşin Niteliğinde Değişiklik
- 3- İşyeri Değişikliği
- 4- Çalışma Sürelerinde Değişiklik
İŞ ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDENİYLE İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ
İşçinin iş koşullarında esaslı değişiklikleri kabul etmemesi ve işverenin esaslı değişikliklerden vazgeçmemesi ve iş sözleşmesini esaslı değişikliğin geçerli nedene dayandığından bahisle feshetmemesi, esaslı değişiklikler konusunda işçiyi zorlaması hali de iş yaşamında sıkça karşılaşılan sorunlardan biridir. Örneğin, işçinin kabulü alınmadan eskisine göre daha düşük ücret ödenmesi, işçinin çalışma yerinin farklı bir ile alınması yahut aynı işyerinde farklı pozisyonda çalıştırılması gibi.
İşçinin Ücretinin Düşürülmesi
İşçinin ücretinde tek taraflı değişiklik yapılması yahut ikramiye gibi diğer hakları kaldırılmış olması halinde işçi İş Kanunu madde 34’e göre bakiye ücret alacağının yahut ikramiyenin mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödenmesini talep edebileceği gibi İş Kanunu madde 24/II-e uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Diğer Esaslı Değişiklikler
Ücret dışındaki esaslı değişiklik hallerinde usulüne uygun olarak geçerli hale getirilmeyen değişikliklerin işverence işçiye dayatılması durumunda somut olaya göre ya işverence haksız fesih kabul edilir ya da işveren temerrüdü söz konusu olur. Örnek vermek gerekirse, farklı bir işyerinde çalıştırılmayı reddeden işçinin işyerine alınmaması, “haksız eylemli fesih” kabul edilir. Buna karşılık, işveren işin niteliğinde değişiklik yapmakta ısrar etmesi halinde, işçiyi reddettiği işte çalışmaya zorluyorsa, burada bir “haksız fesih” değil “işveren temerrüdü” söz konusudur.
Ayrıca iş koşullarının tek yanlı değiştirilmesi, İş Kanunu madde 24/II f bendinde belirtilen çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına geleceğinden işçi haklı nedenle fesih yoluna gidebilir.